مباحثی در تحلیل رفتار سازمانی

در مورد اینکه رفتار, سازمانی, یک علم است یا نه ؟ دو نوع تفکر وجود دارد که ذیلا" به آنها اشاره می شود.

نظریه اول

رفتار سازمانی به مطالعه تأثیر افراد، گروهها و ساختارها بر رفتار در یک سازمان است که هدف آن، به کار بردن این دانش برای بهبود کارایی سازمان است.

رفتار سازمانی علم مطالعه و کاربرد دانش دربارهٔ نحوه برخورد با مردم، افراد و گروهها در سازمانها میباشد. این کار با رویکرد سیستمی انجام میشود. یعنی روابط بین مردم و سازمانها را در ارتباط با کل افراد، گروهها، سازمانها و سیستمهای اجتماعی تشریح مینماید و هدف آن دستیابی به اهداف انسانی سازمانی و اجتماعی با ایجاد روابط بهتر میباشد

سازمان برپایه فلسفه مدیریت، ارزشها، بینش و اهداف میباشد و این عناصر خود از فرهنگ سازمانی که ترکیبی از سازمان رسمی و غیررسمی و محیط اجتماعی است نشات میگیرند. اصولاً رفتار سازمانی دارای ۳ مولفه است: بررسی تأثیر رفتار افراد بر فرد بررسی تأثیر رفتار گروهها بر فرد - بررسی تأثیر سیستمهای سازمان بر فرد (رابینز)

بهطور کلی اهداف رفتار سازمانی شامل: «توصیف«، فهمیدن»، «پیش بینی» و «کنترل» میباشد؛ که این چهار هدف از اهداف اساسی علم نیز میباشد.

توصیف:

اولین هدف رفتار سازمانی این است که بداند افراد در شرایط مختلف چگونه رفتار میکنند

شناخت:

دومین هدف رفتار سازمانی این است که آنچه را افراد انجام میدهند بفهمند و درک نمایند

پیش بینی:

روابط علت و معلولی در سازمانها را بررسی میکند و رفتار آتی کارکنان را براساس قابلیتهای افراد پیشبینی میکند

کنترل:

هدف نهایی رفتار سازمانی است.

کنترل رفتار کارکنان و گروهها در جهت هرچه بهتر شدن نتیجه عملکرد سازمان

نظریه دوم

اگر چه راحت نمیتوان به چنین سوالی جواب داد، اما اگر بخواهیم کمی راحت برخورد کنیم، باید بگوییم که نه! مدیریت رفتار سازمانی یک علم مستقل نیست.

به معنایی که فیزیک و شیمی و روانشناسی و جامعه شناسی و فلسفه و مهندسی الکترونیک علم هستند، نمیتوان مدیریت رفتار سازمانی را یک علم در نظر گرفت. اکثر رشتههای علمی، از رشتههای دیگر مطالب و یافتههای مختلف را قرض میگیرند و مورد استفاده قرار میدهند. اما معمولاً بخشهایی از آن علوم هم، به خودشان اختصاص دارد.

مدیریت رفتار سازمانی، چیز چندانی از خودش ندارد!

2-    تئوری پدر خوانده

منشا تئوری پدر خوانده از سری سه گانه؛ فیلم پدرخوانده است که در آن سبکی از مدیریت و سازمانی بی رحم را به تصویر کشید که نمایشی از قدرت ،کنترل و اراده بود. در این سری فیلم ها ال پاچینو در نقش مایکل کورلئونه، نسل دوم پدرخوانده و رییس خانواده کورلئونه ظاهر شد.

رفتار مایکل در این فیلم ارایه دهنده مدلی است که به هنگام مواجهه با شرایط بی ثباتی و عدم قطعیت میتوان از آن بهره جست خصوصا" زمانی که انگیزه افراد درگیر در فیلم ، شرافتمندانه نیست.

قدرت در نظام اجتماعی پدرخوانده به معنای حذف مطلق دشمنان و مخالفان است. شکی نیست که اقدامات پدرخوانده از نظر جامعه متمدن و اخلاق گرا مطرود و ناپسند می باشد  لیکن علیرغم این مساله، می توان از فیلم نکات زیادی در خصوص فرایندتثبیت پایه های قدرت  آموخت. در دنیای شرکت ها رقابت فزاینده برای تسلط بر بازار شاید نیازمند تمهیدات و ارزیابی های ویژه ای - ونه مخرب- مشابه اقدامات پدرخوانده قبل از پیاده سازی یک سازمان کیفی باشد.

چنانچه مدیری احساس ناامنی در موقعیتش کند و سایر روش های هدایت سازمانی اش (مثل گفت وگو و مذاکره) کارساز نباشد، چه بسا که متوسل به اعمال آشکار روابط مبتنی بر قدرت شود
 تئوری مدیریت پدرخوانده مدلی از قدرت و کنترل درمقوله رهبری است.

به طور کلی مدیریت پدرخوانده مدلی است که به رهبران و مدیران در ابقاء، انتخاب و حذف افراد هم در ساختار سازمانی و هم در گروه رهبری کمک شایانی می نماید. این شیوه به تشریح روشی سیستماتیک می پردازد که به وسیله آن رهبران و مدیرانی که تازه به مسند قدرت رسیده اند می توانند ارزیابی اولیه ای از فرهنگ سازمانی شان داشته باشند و در صورت لزوم تغییراتی را به منظور موفقیت طولانی مدت پایه ریزی نماید.

پدرخوانده در شرایط اضطراری که قدرت یا اختیاراتش در مخاطره قرار می گیرد از انواع رویکرد ها برای  حفظ موقعیت اش استفاده می کند که برخی از آنها عبارتنداز :

رویکرد تهدید

پدرخوانده سازمان را تهدید به ترک می کند و از آنجایی که این فرد معمولاً به منابع (مالی، اطلاعات، ارتباطات) دسترسی دارد، ترک او سازمان را احتمالاً با بحران مواجه خواهد ساخت
    

رویکرد یار گیری

 پدرخوانده تلاش می کند با ابزارهای مختلفی مثل تطمیع و جابه جایی نیروها افرادی را برای جلب حمایت از خود بسیج کند. چهره های ناآشنا یا فراموش شده سازمان فراخوانده می شوند و آهنگ عضوگیری و جلب داوطلب در سازمان تغییر می کند.

توسل به اهرم های قدرت برون سازمانی

پدرخوانده سعی می کند با توسل به منابع قدرت برون سازمانی به هر طریق ممکن حرف و ایده خود را به کرسی بنشاند. سازمان های دولتی معمولاً پناهگاه خوبی برای این منظور هستند

تخریب شخصیت

پدرخوانده از هر موقعیتی برای تخریب شخصیت مخالفان استفاده می کند. مقام سازمانی او و ارتباطات اش با سایر سازمان ها و افراد موقعیت خوبی برای او جهت نیل به این مقصود فراهم می کند.

ایجاد فضای ابهام

پدرخوانده سعی می کند با پیچیده جلوه دادن وضعیت موجود و پنهان سازی اطلاعات، درک اعضا از موقعیت را با اشکال مواجه سازد و از جهل و غفلت حاصله به نفع جایگاه و موضع خود بهره برداری کند

آسیب xadشناسی سازمانی، فرایند استفاده از مفاهیم و روشxadهای علوم رفتاری، بمنظور تعریف و توصیف وضع موجود سازمانxadها و یافتن راههایی برای افزایش اثربخشی آنها میxadباشد (AFUAH, A. 2004).

آسیب xadشناسی بر پایه اطلاعات جهت تجزیه و تحلیل, و شناخت دقیقxadتر ساختار، تعاملات، رویه عملxadها و روشxadها، سبکxadهای مدیریتی و سایر عناصر سیستم چاره xadجو، لازم و ضروری است. به عبارتی، آسیبxad شناسی، تشخیص مسئله و کانون علمی آن جهت تعیین اقدامات لازم بمنظور بهسازی عملکرد سازمانی امری است پایه xadای و اساسی. آسیبxad شناسی نیازمند نگرشی سیستماتیک و منظم به کل فرایند است و هدف آن تشخیص ماهیت و نوع مسئله ای است که بروز نموده، نیاز به حل دارد (برومند، ۱۳۸۰(.

مدل آسیب شناسی عمومی :

این مدل آسیب شناسی توسط لیکرت )۱۹۶۷( پایه گذاری شده است. این مدل عمومی متغیرها را در ۳ دسته عوامل اثربخشی سازمانی متمایز طبقه بندی می کند.

متغیرهای علّی،

متغیرهای مداخله ای

و متغیرهای برون دادی

.

بر اساس این مدل عملکرد سازمانی بدین ترتیب است که متغیرهای علّی بر متغیرهای مداخله ای تأثیر گذاشته و در نهایت متغیرهای برون دادی را تحت تأثیر خود قرار می دهد.

متغیرهای علی در این مدل شامل ساختار سازمانی و اهداف هستند.

متغیرهای مداخله ای شامل انگیزش، انتظارات، ادراکات نسبت به سازمان و مدیریت هستند که نتیجه نهایی آن رضایت شغلی کارکنان است.

متغیرهای برون دادی آیتم های استفاده شده برای قضاوت در مورد عملکرد سازمان است. نمونه های از متغیرهای برون دادی شامل منابع مورد نیاز، سود ایجاد شده، منافع سازمان، ماشین آلات و رشد اقتصادی است.

مدیران سازمان برای اینکه بتوانند تأثیر مناسبی بر عوامل مداخله ای و برون دادها داشته باشند، می بایست تغییراتی را بر عوامل علی که برای سازمان مشکل ساز هستند، ایجاد کنند. نکته مهم این است که عوامل مداخله ای و برون دادها به طور مستقیم قابل دستیابی نیستند. برای تغییر در برون دادها می بایست متغیرهای علی مناسب را که تأثیرگذار و متعامل با متغیرهای مداخله ای هستند، دستکاری نمود. اغلب مدل های ارائه شده تا کنون با روش ها و متغیرهای متفاوتی که ارائه کردند برگرفته از این مدل عمومی هستند (گریگوری و همکاران، ۲۰۰۷).

اﻧﻮاع اﻟﮕﻮﻫﺎی آﺳﯿﺐ ﺷﻨﺎﺳﯽ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ

1)      مدل ﻫﻔﺖ ﺑﻌﺪی واﯾﺰﺑﺮد

2)      مدل توسعه منابع انسانی

3)      مدل آﺳﯿﺐ ﺷﻨﺎﺳﯽ ﻫﺎرﯾﺴﻮن

4)      مدل سه شاخگی ( ساختاری، زمینه ای و رفتاری)

5)      مدل چهار فریمی

6)      مدل 7 اس مکنزی

4-    شخصیت

تعاریف مختلفی از شخصیت ارائه شده است که هر یک بر وجهی از شخصیت تأکید کردهاند.

شخصیت (Personality) از ریشه لاتین (Persona) که به معنی «نقاب و ماسک» است گرفته شده است و اشاره به ماسک و نقابی دارد که بازیگران یونان و روم قدیم بر چهره میگذاشتند و این تعبیر تلویحا به این موضوع اشاره دارد که «شخصیت هر فرد ماسکی است که او بر چهره خود میزند تا وجه تمایز (تفاوت) او از دیگران باشد».

فرويد درکتاب تعبیر رویا استدلال میکند که روش پی بردن به ناخودآگاه ، تداعی آزاد و تعبیر رویاهاست .وی شخصیت را سیستمی مرکب از سه خرده سیستم "نهاد " " من " و " من برتر " می داند که بصورت کل عمل می کند نه سه واحد مجزا از همدیگر.

نهاد : نهاد تابع اصل لذت و متشکل از غرایز است . انسان تا آخر عمر با نهاد به سر می برد . بنظر فروید نهاد مایه زندگی و مبنای اصلی شخصیت بوده ، من و من برتر مبتنی بر آن هستند . نهاد یک ویژگی درونی است و ارتباطی به عالم خارج ندارد.

اصل لذت می نامد که نهاد تابع آن است .نهاد غیر از اصل لذت به اصل دیگری پاینبد نیست و کاملاٌ آزاد از موازین اخلاقی و الزامات اجتماعی است .

ازاین رو اصل لذت فروید بر خلاف فلسفه لذت گرایی که سعادت انسان را در لذت جویی حیوان وار جستجو میکند توسط من و من برتر محدود میشود .

من :من تابع اصل  واقیعت است . برای اینکه فرد بتواند امیال خود را ارضا کند باید به عالم خارج توجه و امکانات لازم را برای ارضای امیال خود فراهم کند.

بر خلاف اصل لذت که فطری یا غریزی است ، اصل واقعیت اکتسابی است یعنی فرد معانی واقعیت را در جامعه می آموزد .

این گونه نیست که با مطرح شدن اصل واقعیت ، اصل لذت از بین رفته باشد .بلکه طبق اصل واقعیت برای لذت راه مناسب تر و بهتری انتخاب میشود . که با واقعیتهای بیرون سازگار باشد. " من " برای کاهش تنش و کسب لذت از عقل پیروی ودر ارضای امیال نهاد به زمان و مکان و چگونگی توجه می کند. وظیفه "من " از این جهت دشوار است .که باید بین خواسته های " نهاد " و خواسته های " من برتر  " که غالباٌ با هم در تعرض اند تعادل ایجاد کند.

3-من برتر : من برتر تابع حقیقت (موازین اخلاقی  ) و سطح عالی تر شخصیت است ." نهاد "جنبه بدنی ، " من " جنبه روانی و"من برتر "جنبه اجتماعی شخصیت است ." من برتر" با"نهاد" و" من "در تضاد است . من برتر خواهشهای جنسی و پر خاشگری نهاد را مردود می داند و از طرفی می خواهد که من اصول اخلاقی را جایگزین اصول واقعی کرده ، شخص را بسمت کمال حرکت دهد.

بر مبنای فرضیه نا خود آگاه و خرده سیستمهای شخصیت ، توجه به غرایز زندگی و مرگ نیز در نظر فروید حائز اهمیت است . غریزه زندگی موجب حفظ جان و بقای نوع بشر و عامل آفر ینندگی و سازندگی است . در بین غرایز مختلفی که جزء غریزه زندگی اند غریزه جنسی از همه مهم تر مو ثر تر است .

غریزه مرگ ویرانگر و تباه کننده است و آادمی را بسوی مرگ می کشاند. در مورد غریزه مرگ و فرويد معتقد است که هدف هر زندگی مرگ است و زندگی فقط راهی غیر مستقیم بسوی مرگ در پرخاشگری نمایان میشود.

شخصیت، مجموعهای از رفتار و شیوههای تفکر شخص در محیط کار و زندگی روزمره است که با ویژگیهای بیهمتا بودن، ثبات (پایداری) و قابلیت پیشبینی مشخص میشود. در محیط سازمانی یکی از عوامل اثرگذار بر روی عملکرد فردی و سازمانی  شخصیت فرد است.

منظور از شخصیت مفهومی پویاست که بیانگر رشد و تکامل کل سیستم روانی فرد است.به عبارتی شخصیت پویای درون فرد مد نظر است که از سیستمهای روانی و فیزیکی تشکیل شده و تنها عامل تعیین کننده سازش فرد با محیطش می باشد(به نقل ازآل پرت)

عوامل تعیین کننده شخصیت

شخصیت یک انسان بالغ به وسیله دو عامل ارث و محیط تشکیل و با موقعیتهای مختلف تعدیل می شود.

وراثت

یعنی عواملی که به هنگام تشکیل جنین وجود دارند.اگر بسیاری خصوصیات به وراثت ربط داده شوند باید گفت در خصوص تغییر این ویژگیها نمی توان کاری انجام داد.

محیط

یا همان فرهنگی که فرد در آن بزرگ می شود.و به وجود آورنده هنجارها ، نگرشها و ارزشها می باشد.

نظریه ها حکایت از آن دارد که شیوه ای که فرد خود را با واسته ها و شرایط وفق می دهد تعیین کننده توان بالقوه او می باشد اما ارث اندازه ها یا محدودیتهای خارجی را تعیین می کند.

موقعیت

شخصیت افراد در حالیکه دارای ثبات است اما در موقعیتهای مختلف تغییر میکند.بنابراین نباید الگوهای شخصیتی را به طور منفک مطالعه کرد.این تاثیر را بیشتر میتوان به محدودیت تعبیر کرد.

ویژگیهای شخصیتی

تفکیک خصوصیات رفتاری کار ساده ای نیست زیرا تعداد آنها بسیار زیاد است.نهایتا یک محقق 16 ویژگی شخصیتی را شناسایی و آنها را در مقابل متضاد آنها قرار داد.

شاخص مایرز-بریگز

یکی از متداولترین شاخصهایی است که ویژگیهای افراد را مشخص می کند.شامل پرسشنامه ای 100 سوالی است و پاسخهایی که می دهد افراد را برونگرا یا درونگرا ، اهل استدلال یا شهودی ، اهل فکر یا احساس و با اراده یا بی اراده معرفی می کند.و بنابراین 16 نوع شخصیت را معرفی می نماید.

تناسب شخصیت با شغل

 یکی از مدلهای جالب توجه در رفتار سازمانی برای مدیران هگزاگن هالند است این نظریه به دنبال این است که بین شخصیت و محیط شغلی تناسب ایجاد کند : چه شخصیت هایی برای چه مشاغلی مناسب اند .

 هر شغلی الزامات و نیازمندی های خاصی دارد که جدا از تواناییهای شاغلی که آن را اشغال می کند تعریف شده است . از طرفی گفته شد که شخصیت در درون کودکی شکل می گیرد ؛ بنابراین بسیار کارساز خواهد بود که شخصیت های متناسب با هر شغل شناسایی شوند و تضاد بین ویژگی های شخصیتی و الزامات شغلی به حداقل برسد.

 هالند شش نوع شخصیت را از هم متمایز  می کند :

نوع واقع گر . این نوع شخصیت کم رو ، با ثبات و عملگرا است ، و برای مشاغلی همچون مکانیکی ، کشاورزی و خط مونتاژ مناسب است .

نوع کاوشگر ، تحلیل گر ، متفکر ، مستقل و کنجکاو است . چنین شخصیتی  ریاضی دان ، زیست شناس و اقتصاددان مناسبی است .

 نوع اجتماعی ، این نوع شخصیت گرم ، صمیمی  ، دارای روحیه همکاری و کمک  به دیگران ، اهل دوستی و معاشرت است . شغل مددکار اجتماعی ، مشاوره و معلمی برای چنین شخصیتی مناسب است .

 نوع سنت گرا ، کارا ، عملگرا ، انعطاف ناپذیر و مقید به نظم و مقررات است و برای مشاغلی همچون حسابداری ، بایگانی ، امور بانکی و مدیریت عملیاتی و میانی مناسب است .

 نوع بنیان گذار ، این نوع شخصیت، جاه طلب ، بلند همت ، پرتوان و فعال است. دارای اعتماد به نفس بالاست و مسیر فکری  یا عملی جدیدی برای انجام کارها ارائه می دهد. این نوع شخصیت برای مشاغلی همچون وکالت ، فروشندگی ، کارآفرینی و روابط عمومی ، و مدیریت سازمان های کوچک و متوسط (SME)  مناسب است .

  نوع هنری ، این نوع شخصیت خیال پرداز ، ایده آل ، آرمان گرا ، خلاق ، نوآور ، نامنظم ، احساسی و ذهنیت گراست . افراد هنری محیط هنری را شکل می دهند . این نوع شخصیت برای مشاغلی همچون نقاشی ، موسیقی ، نویسندگی و هنر پیشگی مناسب است.

شخصیت مفهومی پویاست که بیانگر رشد و تکامل کل سیستم روانی شخص است.

شخصیت (Personality)

1-     خصوصیات و ویژگی های به نسبت پایداری که الگویی تشکیل می دهند که به وسیله آن فرد را از دیگران متمایز می کنیم.

عوامل تعیین کننده شخصیت را می توان در سه عامل جستجو کرد:

الف: وراثت (Heredity): منظور از وراثت تکامل ژن ها در دوران جنینی است. از دیدگاه مدافعان این نظریه همان طور که رنگ چشم، فیزیک بدن و .... فرد به صورت وراثتی تشکیل می شوند، ویژگی های شخصیتی او نیز به وسیله عامل وراثت تعیین می شوند. اما وراثت نمی تواند توجیه کننده همه ویژگی های شخصیتی باشد، اگر قرار باشد همه خصوصیات فردی به وسیله وراثت تعیین شود، هیچ نوع آموزش و تجربه ای نمی تواند آن ها را تغییر دهد.

ب: محیط (Environment): نقطه مقابل دیدگاه وراثتی دیدگاه محیط گرایان است که معتقدند شخصیت فرد در اثر تجربیاتی که در محیط کسب می کند، شکل می گیرد. فرهنگی که شخص در آن بزرگ می شود، شرایطی که فرد با آن مواجه می شود، ارزش ها و هنجارهای دوستان و گروه های اجتماعی از جمله این تجربیات به شمار می روند.

v     بحث وراثت: محیط بااهمیت قائل شدن برای هر دو عامل وراثت و محیط در تشکیل شخصیت حل می شوند. وراثت الگوهای رفتاری خاص به طور بالقوه در فرد ایجاد می کند و محیطی که فرد در آن قرار می گیرد موجب بروز و ظهور این الگوها در فرد می شود.

ج: موقعیت (Situation): سومین عامل تعیین کننده شخصیت فرد موقعیت و یا شرایطی است که فرد در آن قرار می گیرد. هرچند شخصیت فرد دارای ثبات رویه و پایداری است، ولی الزامات گوناگون در موقعیت های مختلف باعث می شود فرد در هر موقعیتی جنبه خاصی از شخصیت خود را نمایان سازد. 

هنگامی که مدیران بپذیرند انسان ها از نظر توانایی های ذاتی و اکتسابی تفاوت دارند، از همه کارکنان، انتظار رفتار یکسانی نخواهند داشت، زیرا هر رفتار انسان علتی دارد و بدون شناخت کافی از حالت و شخصیت فرد نمی توان به اداره مؤثر آن پرداخت و انتظار رفتار یکسان از همه، رویایی بیش نیست.
 به همین دلیل در عصر کنونی، شناخت تفاوت های فردی و ویژگیهای شخصیتی افراد در بسیاری از موقعیت های زندگی ضرورت پیدا می کند. کارآیی افراد در شغل، موفقیت آنها در تحصیل، اثربخشی رو شهای درمانی و به طور کلی سازگاری انسان در تمامی موقعیت های زندگی با خصایص شخصی او رابطه دارد،؛

کارکنان و مدیران سازما نها اگرچه شباهتهایی با هم دارند، ولی از نقطه نظرات متعددی با یکدیگر متفاوتند و این تفاوتها، مدیریت بر انسا نها را مشکلتر می کند. هرچه آگاهی مدیران نسبت به تنوع و گوناگونی این تفاوتها و اساس آن بیشتر باشد، احتمال اینکه بتوانند تلاشهای افراد تحت نظارت خود را در جهت دستیابی به هدفهای سازمان و افزایش بهره وری فردی و شغلی، بهتر هماهنگ سازند، بیشتر خواهد بود،

فرهنگ لغت آکسفورد، دو واژه ی منتور(مرشد) و مِنتی(کارآموز) را به صورت زیر تعریف می کند:

منتور(Mentor) :

فردی باتجربه که به شخصی کم تجربه در برهه ای از زمان مشورت داده و کمک می کند.

  مِنتی(Mentee) :

فردی است که از یک فرد بسیار باتجربه در برهه ای از زمان، کمک و مشورت می گیرد.

دیگشنری وبستر منتور را این گونه تعریف می کند: یک مشاور یا استاد قابل اعتماد خردمند.

  منتورینگ در حوزه رویکردهای آموزش و بهسازی قرار گرفته و در کشورهای توسعه یافته در زمره مولفه های اصلی توسعه منابع انسانی شناخته می شود و بعنوان ابزاری کارآمد برای آموزش و توسعه منابع انسانی معرفی می شود)مک کلوی،2005 (

• تعاریف(در حیطه سازمانی)

تلما و همکاران(2015) مرشدیت یعنی مساعدت در «فراتر رفتن از اطلاعات داده شده» و رسیدن به «دانش» است

نئو و همکاران(2011) منتور، کارمند ارشد مولد و باتجربهای است که یک کارمند کم تجربه به نام کارآموز را توسعه میدهد.

ماتیس و جکسون(2000) منتورینگ را رابطه ای میدانند که در آن مدیری که در نقطه ی مرکزی کارراهه ی شغلی قرار دارد، به افرادی که در ابتدای مراحل کارراهه ی شغلی شان هستند، یاری می دهد. مهارتهای فنی، بین فردی و سیاسی، از جمله مهارتهایی است که از طریق چنین رابطه ای منتقل می شود.

• چرا منتورینگ

  بیشتر سازمان ها برنامه های رسمی منتورینگ را به دلایل متعددی اجرا می کنند، که در اینجا به چند مورد از آن اشاره می کنیم:

  هویت حرفه ای:

  کارکنان جدید الورود نیاز دارند تا در زمینه آنچه که به معنای حرفه ای شدن در محیط کار است، یاری شوند. منتور نقشی کلیدی را در تعیین رفتار حرفه ای و ترسیم ارزش های شغلی برای کارکنان تازه وارد ایفا می کند.

  ایجاد محیط مناسب:

  ایجاد محیطی که از طریق به اشتراک گذاشتن اطلاعات کسب و کار، مهارت ها، نگرش ها و رفتارها، رشد شخصی و حرفه ای افراد را پرورش می دهد.

  توسعه سازمانی و تغییر فرهنگ:

  منتورینگ می تواند به ایجاد ارتباط میان ارزش ها، مأموریت و رسالت سازمان کمک کند. ارتباط یک به یک کارکنان کمک میکند که فرهنگ سازمانی را درک کنند و هر تغییر ضروری را اعمال کنند.

  حمایت آموزشی:

  منتورینگ به پر شدن شکاف میان تئوری و عمل کمک می کند. آموزش و یادگیری رسمی به وسیله دانش و تجربه عملی یک شاغل حرفه ای و متبحر تکمیل می شود.

  تقویت مهارت ها:

  منتورینگ کارکنان مجرب و با مهارت را قادر می سازد که مهارت ها و تخصص شان را در اختیار افرادی که نیازمند مهارت های ویژه هستند، قرار دهند.

  حفظ و نگهداشت کارکنان:

  منتورینگ محیطی با انگیزه و مشوق را از طریق تعامل ها، آموزش و الگوسازی نقش که تسهیل کننده پیشرفت داخلی سازمان است، را ایجاد می کند.

  برنامه های منتورینگ

  برنامه های رسمی:

دارای نظارت و اهداف سازمانی مشخص و واضح هستند

  برنامه های غیر رسمی:

حداقل ساختار و نظارت را داراست و ممکن است دارای اهداف ویژه و مشخص باشد یا نباشد

  مقایسه عملکرد افراد دارای منتور با افراد بدون منتور بیانگر آن است که افرادی که رسماً تحت حمایت منتور قرار دارند، نسبت به دیگر افراد از سطح رضایت شغلی، تعهد و پویایی شغلی بالاتری برخوردار هستند. بسیاری از سازمان ها تلاش می کنند تا از طریق تدوین و توسعه برنامه های رسمی منتور، از مزایای منتورینگ بهره گیرند.(Bjoson & Dingsoyr, 2005)

  کارکرد اساسی را برای مرشد – مرید

  کرام(1983) دو کارکرد اساسی را برای مرشد- مریدی عنوان می کند که مبنای بسیاری از تحقیقات بر این دو استوار است و عبارتند از:

1-   حمایت مسیر شغلی :

    کرام بر این باور است که کارکرد مسیر شغلی، مریدان را برای پیشبرد مسیر شغلی، آماده و راه را برای ارتقا در آن هموار می کند.

2-   حمایت روان شناختی:

     باعث می شود مرید، احساس توانمندی داشته باشد و حس کند وظیفۀ کاری اثربخشی را بر عهده دارد.

  چه نوع رهبرانی می توانند از منتورینگ و کوچینگ استفاده کنند؟

         این مقوله ها یکی از رفتارهای کلیدی در برخی سبک های رهبری سازمانی مانند رهبری رابطه مدار و رهبری تحولی.

6-    سانسور به فرانسوی:( censure) یا بازکاوی

عمل کنترل سخن و انواع دیگر بیان و ابراز وجود انسانها است. در بسیاری موارد (ونه در همه آنها) این عمل توسط سازمانهای دولتی انجام میشود. انگیزه واضح برای انجام سانسور ایجاد ثبات در جامعه یا بهبود وضعیت آن به گونهای است که سیطره دولت برامور را محقق کند.

خودسانسوری فردی  عبارت است از خود داری کردن از ارائه نظر یا خبر یا سایر موارد بدون اعمال شدن مستقیم فشار بیرونی برای سانسور. خود سانسوری در واقع یک نوع عمل پیش گیرانهاست.

سکوت سازمانی )به انگلیسی( Organizational Silence)

پدیدهای است که در آن کارکنان سازمان به علل مختلف از اظهار نظر در مورد مسایل سازمان خودداری کرده و سکوت اختیار میکنند. سکوت یک علامت بسیار مهم بیماری، استرس، پیری، افسردگی یا ترس در سازمان به شمار میرود و مدیران باید در اولین فرصت عامل آن را ردیابی و برطرف نمایند. بی توجهی به این موضوع میتواند سبب اتفاقات وخیم تر و حتی مرگ سازمان شود.

با توجه به نوع انگیزه کارکنان سکوت در سازمانها به ٣ دسته زیر قبل تقسیم بندی است :

۱- سکوت مطیع: انگیزه این نوع سکوت کناره گیری، تسلیم بودن و رضایت دادن به هر چیزی است .

۲- سکوت تدافعی: انگیزه این نوع سکوت خود حفاظتی است یعنی علت سکوت کارمند در سازمان ترس است .

۳- سکوت دوستانه:انگیزه این نوع سکوت علاقه به دیگران و ایجاد فرصت برای تشریک مساعی می باشد

مشارکت و همکاری کارکنان در امور سازمان جهت توانمندسازی آن ها ضروری است زیرا کارکنان منبع تغییر نوآوری و ابتکار بشمار می روند. صدای سازمانی به این معنی است که کارکنان مختارند که دیدگاه های خود را بیان کنند و بدین ترتیب، اقدام های سازمانی را تحت تأثیر قرار دهند.

در حالی که صدای سازمان یعنی بازگو کردن نظرها، مشکلات و اعتراض ها در سازمان، یکی از منابع قدرتمند برای تغییرات سازمانی بشمار می رود، ولی اختیاری است و کارکنان اغلب تمایلی سازمانی به بیان ایده و دیدگاه خود ندارند.

به گفته صاحب نظرانی چون آرجریس تمایل نداشتن افراد نسبت به بیان نگرانی های شان در مورد مسایل و مشکلات سازمان به سرپرستان شان موضوع جالب توجهی در ادبیات رفتار سازمانی شده است.

نقطه مقابل صدای سازمانی، سکوت سازمانی است و زمانی شکل می گیرد که کارکنان نمی توانند آزادانه در مباحث سازمانی مشارکت جویند. سکوت سازمانی مفهومی است که موریس و میلیکن آن را مطرح کردند،

موریسون و میلکین، سکوت در سطح سازمانی را به دو صورت زیر تعریف می کنند:

پدیده سطح، جمعی ای که در آن کارکنان از ارایه باورها یا نگرانی های شان که در ارتباط با مسایل و مشکلات بالقوه کاری است، خودداری می کنند. به باور موریسون و میلیکن، جو سکوت در ایجاد سکوت سازمانی نقشی مهم دارد.

دو باور مشترکی که گویای جو سکوت است، عبارتند از:

• تلاش جهت اظهار نظر در مورد مسایل سازمان ارزش ندارد،
• بیان باورها خطرناک است تا جایی که کارکنان تصور می کنند که تلافی آن را بر سرشان در می آورند.

عوامل موثر بر سکوت سازمانی

در ایجاد سکوت سازمانی به ۴ دسته: عوامل مدیریتی، عوامل سازمانی، عوامل فردی و عوامل اجتماعی تقسیم می شوند. که در ادامه به توضیح هر یک پرداخته خواهد شد.

عوامل مدیریتی

• اقدام های مدیریتی: برخی از اقدام های مدیریتی می تواند مانع برقراری ارتباطات از پایین به بالا در سازمان شود.
• سبک رهبری مدیر (بیماری مدیر ارشد): گاهی اوقات افرادی که می بایست حقایق را بیان کنند، از خشم رهبر می ترسند، به ویژه زمانی که شیوه اصلی رهبر امرانه یا پیشتازانه است.
• ترس از بازخورد منفی: آرجریس و شان، نشان دادند که کارمندان از خجالت، تهدید و احساس ناشایستگی دوری می کنند. بنابراین، مدیران از بیان اشتباه های شان و اجازه به دیگری برای ارایه راه حل دوری می کنند. این واکنش ها منجر به ایجاد جو سکوت در مقیاس بزرگ می شود.
• درجه ای از تفاوت های جمعیت شناختی مابین کارکنان و مدیران عالی: موریسون و میلکین بیان می کنند تفاوت ها و اختلاف ها (عوامل قومی و نژادی سن جنسیت و…) میان مدیران عالی و کارمندان سطوح پایین تر ممکن است به پیدایش جو سکوت سازمانی کمک کند. به بیان دیگر، کارکنانی که با مدیر خود تشابه های کم تری داشته باشند، ممکن است نادیده گرفته شوند و این خود می تواند باعث سرخوردگی شغلی و گوشه گیری کارکنان شود.
• ایجاد جو بی اعتمادی و سوء ظن در سازمان: سکوت سازمانی در شرایطی که گزارش کافی از اشتباه های احتمالی کارمندان وجود دارد و مدیر آماده و مستعد سرزنش کردن و نسبت دادن اشتباه ها به بی توجهی ها و نداشتن شایستگی کارمندان است، رخ می دهد. در این شرایط رهبری، هنگامی که بحثی مطرح می شود با توجه به بد گمانی ها و سوءظن های ناشی از ترس جبران تلافی، انتظار می رود که افراد سکوت کنند.

عوامل سازمانی

• فلات شغلی (سکون شغلی): تعامل با همکاران حرفه شغلی از جمله نمودهای تعاملات اجتماعی است که نقشی محوری و مهم در سازمان ها ایفا می کند. از این رو، روابط بین همکاران و سازمان مشوق هایی مهم را برای افراد فراهم آورده و می تواند یکی از عوامل مهم سازمانی انگیزش باشد. بنابراین، فلات در مسیر شغلی بیانگر رکود، نبود پیشرفت و کاهش یادگیری فردی بوده و القا کننده نوعی احساس افسردگی و شکست است. سکوت در مسیر شغلی ارتباط نزدیکی با بی انگیزگی کارکنان دارد. بنابراین، فلات شغلی منجر به رکود و توقف افراد شده و سکوت فرد و در پی آن سکوت سازمانی بوجود می آورد.
• سیاست ها و ساختارهای سازمان: گلوسر بیان می کند که ارتباطات پایین به بالا فقط تحت تأثیر ویژگی های ارتباط برقرار کننده پیام و محیط سازمان نیست بلکه تحت تاثیر ویژگی ارتباط بین رئیس و مرئوس نیز می باشد.
• نبود ساز و کارهای بازخورد از پایین به بالا: سکوت سازمانی ممکن است منجر به نبود بازخورد، نبود اطلاعات و نبود تجزیه و تحلیل ایده ها و بدیل ها شود و بنابراین، سازمان از فرایندهای سازمانی با اثر بخشی پایین متحمل خسارت می گردد.

عوامل اجتماعی

• هم نوایی با جمع (تطابق): مطالعات نشان می دهد که افراد تصمیم ها و باورهایشان را به تناسب محیطی که در آن قرار گرفته اند، اتخاذ می کنند. این ویژگی گروهی می تواند منجر به سکوت سازمانی شود. یکی از دلایل هم نوایی افراد با باورها و نظرهای دیگران و خودداری از ابراز نظر و باور خود، کسب مقبولیت در یک گروه و یا جامعه است. به ویژه اگر گروه متشکل از کارشناسان و خبرگان باشد و تفاوت های اساسی در دانش و سطح اطلاعات بین گروه هدف و اعضای خاص گروه وجود داشته باشد.
• انتشار مسئولیت: پخش مسئولیت عبارت است از «گرایش افراد به پذیرفتن مسئولیت کم تر در دنبال کردن یک هدف مشترک هنگامی که در انجام فعالیت و تلاش با همدیگر مشارکت می کنند در مقایسه با زمانی که مسئولیت افراد به گونه فردی تعیین می شود.» این پدیده به شانه خالی کردن از مسئولیت ها و پخش مسئولیت اشاره دارد که بیش تر یک صفت ذاتی گروهی است. این پدیده و پیامدهای ناسازگار آن زمانی می تواند کاهش یابد که افراد پاسخگوی فعالیت تعیین شده ای باشند و بتوانند عملکرد خود را مدیریت و نظارت کنند .
• گروه اندیشه: در واقع کیفیت تصمیم گیری گروهی بهتر از تصمیم های فردی است، اما برخی از گروه ها در تلاش های گروهی شان در رسیدن به اجماع اشتباه می کنند. اندیشه گروهی نیازمند تفکر قوی و با مهارت است تا از خطر افتادن به این دام اجتناب و نگاه ها و بینش های گوناگون و واگرا آشکار شود. در گروه اندیش فرد از ارایه نظرهایی که بر خلاف نظر گروه با رهبر بوده خودداری کرده و سکوت می کند.

عوامل فردی

• عوامل فردی: حفظ موقعیت کنونی: بیش تر اعضای سازمان تمایل به حفظ موقعیت کنونی خود دارند. حفظ موقعیت کنونی مستلزم این است که فرد در دوره هایی از اقدام که در موقعیت های تصمیم گیری قرار می گیرد، از عدم اطمینان و شک و تردید دوری کند. در نتیجه، شخص متوجه می شود که نباید کار خاصی را انجام دهد و انجام ندادن اقدامی خاص باعث می شود که فرد ساکت باقی بماند.
• بی اعتمادی و بد بینی به مدیر: اگر کارکنان احساس بدبینی و بی اعتمادی نسبت به مافوق و رهبرشان داشته باشند و در تعامل خود با مدیر احساس آرامش و امنیت نکنند، از ارایه نظر و صحبت خودداری کرده و در نهایت، ساکت باقی می مانند که این مسئله موجب پیدایش جو سکوت در سازمان می گردد.

7-    ماکیاولیسم (Machiavellism)،

• عبارت است از مجموعه اصول و روشهای دستوری که نیکولو ماکیاولی سیاستمدار و فیلسوف ایتالیایی (۱۴۶۹-۱۵۲۷) برای زمامداری و حکومت بر مردم ارائه داد.
• نیکولو ماکیاولی که بنیاد این نظریه خود را پیرامون روش و هدف در سیاست قرار داده، در کتاب خود شهریار (The Prince)، هدف عمل سیاسی را دستیابی به قدرت میداند و بنابراین، آن را محدود به هیچ حکم اخلاقی نمیداند و در نتیجه به کار بردن هر وسیلهای را در سیاست برای پیشبرد اهداف، مجاز میشمارد و بدین گونه سیاست را به کلی از اخلاق جدا میداند.
• ·         ویژگی افراد ماکیاولیستی

افراد با ویژگی بالای « ماکیاولیسم » در ارتباطات چهره به چهره، بسیار قوی هستند و قدرت چانهزنی بالایی دارند و در گفتوگو و مناظره دیگران را به راحتی متقاعد میسازند.

از این رو میتوان گفت که آنان در برخی از وظایف ارتباطات، موفقتر هستند خصوصاً در نفوذ در نگرشهای دیگران و تأثیرگذاری بر آنان هم در عمل و هم در کنش. بسیار حاضرجواب هستند و توانایی آن را دارند که بلافاصله پاسخهای نسبتاً مناسبی به سؤالات طرف مقابل خود بدهند و بدون توجه به حضور دیگران و سروصداها و دیگر عوامل بازدارنده اطراف خود، به خوبی بیاندیشند و از خود واکنش مناسبی ارائه دهند.

مدیران در انتخاب افراد به نسبت نوع وظایفی که به آنها محول میکنند، به این ویژگیها توجه دارند؛ معمولاً افرادی با ویژگی ماکیاولیسم بالا را برای انجام مذاکره و مناظره و معامله انتخاب میکنند تا با استفاده از قدرت ارتباطی خود و مهارتهای چانهزنی، حاضرجوابی، تفکر مناسب و آمادگی روحی و… بتوانند به نفع سازمان عمل نمایند و برعکس این افراد در اموری همانند کسب تفاهم و یا طرح موضوعات از روی صداقت و درستی، ناموفق هستند و چندان کار مثبتی از پیش نمیبرند.

اندیشمندان معتقدند که

ویژگی « ماکیاولیسم » نیز آموختنی است و معتقدند که باید این ویژگی در کودکی فراگرفته شود و والدین الگوهایی هستند که کودکان در دوران کودکی، این ویژگیها را به صورت نامحسوس از آنان فرا میگیرند.

منتقدان « ماکیاولیسم » از آن به عنوان « فرصتطلبی » نام میبرند و گروهی نیز با تأیید اینگونه رفتارها، روش « واقعنگری » به آن اطلاق کردهاند.

8-     اخلاق سازمانی : سالمسازی محیط سازمانی

یکی از راهکارهای سالمسازی محیط سازمانی، احیای اخلاقیات در آن است. اخلاق در سازمان، ارتباطات اثربخش را بهوجود میآورد و موجب بهرهوری سازمانی و رضایت شغلی در کارکنان، و در نهایت، موجب تعالی و پیشرفت سازمان میشود. یکی از مشکلات ما این است که اخلاق هیچگاه در حوزة حرفه و شغل مطرح نبوده است؛ درحالیکه آموزههای دینی، به اخلاق، هم در حوزة فردی (شخصی) و هم در حوزة حرفهای توجه دارد.

اخلاق حرفهای، مانند شمشیر دولبهای است که یک لبة آن تهدید، و لبة دیگر آن فرصت است. ضعف در نظام اخلاقی، تهدید، و تقویت آن فرصت را برای سازمان به ارمغان میآورد. اخلاق حرفهای تأثیری چشمگیر بر فعالیتها و نتایج سازمان دارد و در نهایت، موفقیت سازمان را دنبال میکند.

علمای مدیریت، در زمینة اخلاقیات سازمانی به دو نکتة اساسی اشاره کردهاند:

نخست آنکه قوانین و ضوابط سازمانی، اگرچه برخی هماهنگیها را در زمینة وظایف اداری و عملیاتی ایجاد میکنند، در موارد بیشماری ساکتاند و هیچگونه طریقی را برای تصمیمگیرندگان ارائه نمیکنند؛

نکته دوم آنکه آرمان اخلاقی ـ ارزشی سازمان، برای همة افراد و اعضا روشن نیست و منشور اخلاقیات میتواند یاریدهندة مدیران و کارکنان باشد و آنان را به شناخت آرمانی مشترک از نظر ارزشی نایل سازد که این خود موجب انسجام، وحدت و یکپارچگی سازمان و اعضای آن خواهد شد و همدلی و همسازی را در سازمان ایجاد خواهد کرد (الوانی، 1379، ص 2).

مسائل اخلاقی در هر حرفهای، ریشه در اعتماد عموم مردم دارد. اگر نظرات عمومی توسط رفتار غیراخلاقی و غیرحرفهای یا غیرمسئولانة یکی از افراد حرفه تغییر کند، تمام اعضای دیگر لطمه میبینند و از عملکرد حرفهای آنان کاسته میشود یا آسیب میبیند.

بنابراین، مدیران و کارگزاران سازمانها برای به انجام رساندن امور سازمانی خود، افزون بر معیارهای سازمانی و قانونی، به مجموعهای از رهنمودهای اخلاقی ـ ارزشی نیاز دارند که آنان را در رفتارها و اعمال اداری و سازمانیشان یاری دهد (همان، ص 1).

این همان ضرورت تدوین منشور اخلاقی است. بنابراین، با توجه به دلایلی که درپی میآید، ضرورت وجود منشور اخلاقی در سازمانها احساس میشود

تعریف رفتارهای قابل قبول؛

ارتقای استانداردهای موجود در امور؛

 فراهم کردن ملاکی برای خودارزیابی مدیران، کارمندان و...؛

استناد به آن بهمنزلة نشانهای برای بلوغ شغلی.

نقش مدیران در پایبندی به رعایت اخلاق و قانون در سازمان، و حمایت آنها از استقرار یک نظام اخلاقی، اساسی و ضروری است. رفتار مدیران، فرهنگ سازمانی را بهشدت تحت تأثیر قرار میدهد و اگر مدیران ارشد سازمان رفتارهای اخلاقی داشته باشند، میتوان انتظار داشت که فرهنگ اخلاقی در سازمان بالا رود.

برای مثال، ممکن است یک مدیر، فرایند نیرویابی، جذب و گزینش را در سازمان خویش، فرصت یا موقعیتی برای انتخاب افرادی متناسب با معیارها و ارزشهای خویش تلقی کند و استانداردهای اخلاقی و قانونی و علمی را در نظر نگیرد، یا تحت فشارهای گروههای صاحبنفوذ قرار گیرد و از شیوههای غیراخلاقی و غیرقانونی گزینش استفاده کند یا اینکه در امر ارزشیابی عملکرد، عوامل غیرمرتبط با عملکرد کارکنان را در انجام دادن وظایفشان دخالت دهد یا به افراد خاص، اضافهکاری بیشتری بپردازد؛ در این حالت او باید اطمینان داشته باشد که هزینههای لازم را برای عدم رعایت اخلاق و قانون در سازمان خود فراهم آورده است. بنابراین، از دیگر مدیران و کارکنان، نمیتوان چندان انتظار داشت (گیوریان، 1384، ص 40).

در تدوین منشور اخلاقی در هر سازمانی باید به چهار مصلحت توجه شود: مصلحت عمومی (عامه)؛ مصلحت حکومتی و قانونی؛ مصلحت سازمانی و حرفهای؛ و مصلحت شخصی (فردی) (الوانی، تحول اداری، ص 53).

مصلحت عامه (عمومی)

مصلحت عامه، از یک سو بهنفع عامه در برابری و مساوات اجتماعی، و از سوی دیگر، به بیطرفی بین قدرتمندان و افراد کمقدرت تعریف میشود. بنابراین، در مصلحت عامه، همگان در برابر قانون یکساناند و هیچ تبعیضی وجود ندارد؛ نابرابری در استخدامها نبوده، سازمان حقوق افراد را به انصاف و عدالت رعایت میکند. کارکنان سازمان نیز خدمت به سازمان را افتخار دانسته، آن را مقدم بر منفعت شخصی خود میدانند )همان).

مصلحت حکومتی و قانونی:

مصالح و منافع حکومتی و قانونی اعضای جامعه، در قالب موازین و اصول قانون اساسی تبیین میشوند.

پس مصلحت حکومتی و قانونی، در گرو رعایت قانون و اجرای درست آن است. با گذشت زمان نیز باید قانون را بررسی کرد و در آن اصلاح لازم را به عمل آورد؛ مگر در مورد کتاب خدا که حکم آن ابدی و ازلی است (الوانی، 1379، ص 5).

مصلحت سازمانی و حرفهای

: مصلحت سازمانی و حرفهای باید به گونهای تعیین و تدوین شود که ارزشهای دیگر مخدوش نشوند. بهرهوری، تخصصگرایی، توجه به دانش در رشتة کاری، و ایجاد وحدت در سازمان، از مقولههایی هستند که در مصالح سازمانی و حرفهای باید مدنظر باشند (همان).

مصلحت شخصی (فردی)

انسجام و همبستگی میان کارمندان و پیوند آنها با مدیریت، به سازمان نیرو و توان میبخشد. هرگاه ارزشهای فردی و ارزشهای سازمان یکسان باشند، دیگر نمیتوان بین مصلحت شخصی، سازمانی و دنیای متفاوت با نگاه متفاوت...